மவுண்ட் அபு: பொறியியல் நிறுவனங்களில் பெண்கள் பணியாற்றி வந்த நிலையில், அதேபோல் பணிபுரிந்து வரும் ஆண் பொறியாளர்கள் பணியிட பாகுபாட்டை எதிர்கொள்வதாக தெரிவித்திருப்பது, இந்தியாவின் பொறியியல் பணியிடத்தில் உள்ள பாரபட்சங்களை ஆராய நடத்தப்பட்ட 2018 ஆய்வில் தெரியவருகிறது. பாலின ரீதியாக பாகுபாடு நிலவுவதாக பெண்கள் கூறினர்; ஆண்களோ, எங்கிருந்து வருகிறார்கள் (அவர்களின் மொழி, பகுதி என்ற இரண்டு) என்ற ரீதியில் பாகுபாடு உள்ளதாக கூறினர்.

"பொறியியல் துறையில் பணிபுரியும் பெண்களும், ஆண்களும் பணியிடத்தில் பாகுபாட்டை சந்திக்கிறார்கள் என்பதை கேட்டு நாங்கள் ஆச்சரியப்பட்டோம்" என்று சட்ட பேராசிரியர், ஹேஸ்டிங்ஸ் அறக்கட்டளை தலைவர், கலிபோர்னியா பல்கலைக்கழக வேலைவாய்ப்பு நியமன சட்ட மையத்தின் நிறுவன இயக்குனர் ஆகிய சிறப்புகளை உடைய, முன்னணி எழுத்தாளரான ஜோன் வில்லியம்ஸ், இந்தியா ஸ்பெண்டிடம் தெரிவித்தார்.

உதாரணமாக, இந்தியாவில் பணி புரியும் ஆண், பெண் பொறியாளர்களில் நான்கில் மூன்று பேர், தாங்கள் சக பணியாளர்களுக்கு சமமானவர்கள் தான் என்பதை மீண்டும் மீண்டும் நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியத்தை உணருவதாக கூறியுள்ளனர். அமெரிக்காவில் உள்ள பொறியியல் துறைகளில் பணியாற்றும் பெண்களும் இதே பாகுபாட்டை உணர்ந்ததாகவும், இது ஐந்து வெள்ளை ஆண்களுடன் மூன்று பெண்கள் என்ற ஒப்பீட்டளவில் இருந்ததாக, 2016ல் வெளியான வேலைவாய்ப்பு நியமன சட்ட மையம் மற்றும் பெண்கள் பொறியாளர் சங்கத்தின் இத்தகைய ஆய்வு தெரிவிக்கிறது.

வில்லியம்ஸ், இந்தியா ஸ்பெண்ட் உடனான நேர்காணலில், பணியிட பாகுபாடு ஏன் தொழிலாளர்களை பணியில் இருந்து விலக காரணமாகிறது; சில நேரம் இந்தியாவில் பெரிய அளவில் நடந்துள்ளது என்பதை விளக்குகிறார். 2013ஆம் ஆண்டுடன் முடிந்த இருபது ஆண்டுகளில் இந்தியாவில் பெண் தொழிலாளர் பங்களிப்பு 34.8%ல் இருந்து 27% ஆக குறைந்துவிட்டதாக, 2017 உலக வங்கி அறிக்கை தெரிவிக்கிறது.

பணியிடத்தில் பாரபட்சம் என்பது பொறியியல் நிறுவனங்களில் தகுதி வாய்ந்த ஆண் அல்லது பெண் தொழிலாளர்களை இழக்க காரணமாக இருக்கலாம் என்று வில்லியம்ஸ் கூறினார். இந்தியாவின் அதிக பிளவு கொண்டுள்ள சமுதாயம் போராடுவதையும், நல்ல தொழிலாளர்களை தக்க வைத்துக் கொள்ளும் செயல்பாட்டையும் அவர் கோடிட்டு காட்டினார்.

பணியிட பாரபட்சம் பற்றி படிக்க, உங்களை எது தூண்டியது? பணியிட பாகுபாடு பெண்களை பணியிடத்தில் இருந்து வெளியேற்றுகிறதா? பொறியியல் நிறுவனங்களில் உயர் பதவியில் உள்ள ஆண்கள் நடுநிலை வகிக்காவிட்டால் பாலின பாரபட்சம் குறைவதற்கான நம்பிக்கை உண்டா?

நான், 1980களில் பணிக்கு சேர்ந்தேன். சுமார் பத்து ஆண்டுகளுக்கு முன்பு தான் பணியிட சூழல் கொஞ்சம் மாறியிருக்கிறது என்று உணர்ந்தேன். பெண்களுடன் கலந்துரையாடியபோது தான் 1980களில் நான் சந்தித்த அதே பணிச்சூழலை இன்றும் பெண்கள் எதிர்கொள்வதை அறிந்தேன். உதாரணமாக, பெண்கள் இன்று இன்னும் இறுக்கமான சூழலில் உள்ளனர். அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தை முறையை அவர்கள் பின்பற்றப்பட வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறார்கள். பொதுவான பெண்கள் எளிமையாக, சுய திறன் மற்றும் குறைந்த லட்சியம் கொண்டவராக இருக்க வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள். வசதிபடைத்த பெண்கள் அருவருப்பானவர்கள், உறுதியான பெண்களுக்கு ஆளுமை பிரச்சனை இருப்பதாக கருதப்படுகிறார்கள். பெண்களுக்கு குழந்தை இருப்பின் அவர்கள் கூடுதலாக பாரபட்சத்தை சந்திக்க வேண்டியிருக்கும். நாங்கள் நேர்முகம் செய்த 10 பொறியாளர்களில் நான்கு பேர், பணியிடத்தில் பெண்களுக்கு எதிரான மனநிலை கொண்டிருந்தனர்.

ஒரு பெண் பேட்டி கொடுத்த இந்த கருத்தை கவனியுங்கள்: "நான் பொதுவாக பேசுவதில்லை; ஆனால் அதற்கான பெயரை என் மேலாளர் தட்டிச் சென்று விடுகிறார். இதை நான் மோசமாக உணர்ந்தேன். நான் பேச தொடங்கினால், சுற்றிலும் அதிகாரத்துவமாகவே தெரிந்தது; ஆண்களுக்கு இத்தகைய மோதல் இல்லை. பெண்கள் எஜமானர்களாக இருக்கும் போது கடுமையாகவும், உறுதியாகவும் தெரிவார்கள்; ஆண்கள் அவ்வாறு நடந்து கொண்டால் அது சரியானது”.

பணியிடத்தில் எந்த பாரபட்சமும் முட்டுக்கட்டையை ஏற்படுத்துகிறது. ஒரு பெண் நிதி வசதியுடன் இருந்தால், அவள் சம்பாதிக்க எந்த வேலையும் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை; பணியிடத்தில் அதிக பாதிப்பை அனுபவிப்பது தனக்கு அந்த வேலை தகுதியற்றது என்று அவள் நினைக்கக்கூடும்.

சவாலான விஷயம் என்னவென்றால், பணியிடத்தில் பரவியுள்ள பாலியல் ரீதியான பாகுபாடுகளை களைவது தான். இது ஒரு கலாச்சாரா விஷயம். இது பணி நிமித்தமாக இருந்தாலும் கூட பணி இடத்தில் பெண்கள் விவாதிப்பது பொருத்தமற்றதா இல்லையா என்று, ஆண், பெண் இருபாலரையும் ஆய்வில் கேட்டோம். பதிலளித்தவர்களில் 45% பெண்கள் ஆம் என்று கூற, ஆண்களின் விகிதமோ வெறும் 28% தான். முக்கியமாக, அந்த வழியை அறியக்கூடியவர்கள் உச்ச பதவியில் உள்ள ஆண்கள் மட்டும் அல்ல; பல சக ஆண் பணியாளர்களும் தான்.

இந்தியாவில் பணியிடத்தில் ஆண்களும் பாகுபாடு காட்டப்படுவது உங்களை ஆச்சரியப்படுத்தியதாக நீங்கள் கூறினீர்கள். இந்த அதிகபட்ச பாரபட்ச அனுமதி நேர்காணல்கள் பற்றி ஏதேனும் கூறுமா? இது அமைப்பில் நம்பிக்கை இல்லாததை இது பிரதிபலிக்கிறதா?

சமூக விஞ்ஞானிகள் தங்களின் 40 ஆண்டுகள் ஆய்வு மூலம் பாகுபாடு பற்றி ஆவணப்படுத்தி வருகின்றனர்; இது பாகுபாட்டின் புறநிலை நடவடிக்கை ஆகும். அந்த ஆய்வு அடிப்படையில் பரிட்சார்ந்தம், ஆராய்ச்சி மீது கட்டப்பட்டுள்ளது என்று சமீபத்திய ஆய்வுகள் தெரிவிக்கின்றன. பரிட்சார்த்தமாக ஒரு பணி தேர்ந்தெடுப்பாளருக்கு ஒரே மாதிரியான இரண்டு வெவ்வேறு பணி சுயவிவரக் குறிப்பு கொடுக்கப்படுகிறது; ஒன்று ஆண்; மற்றொன்று பெண்ணுடையது. விண்ணப்பித்த இருவரின் போட்டித்திறன் அடிப்படையில் ஒருவரை தேர்வு செய்ய பணி தேர்ந்தெடுப்பாளர் கேட்டுக் கொள்ளப்படுகிறார்; அல்லது ஒரே பாலினத்தின் அதாவது வெவ்வேறு பகுதிகளை சேர்ந்த இரு வேறு ஆண்களின் சுயவிவரக்குறிப்பு கொடுத்து, தகுதியான நபரை தேர்வு செய்யக்கூற வேண்டும். உளவியல் ஆய்வகத்தில் பரிட்சார்த்த ஆய்வுகள் பொதுவாக கவனமாக நடத்தப்படுகின்றன. ஆய்வுகளின் அடிப்படையில் எங்கள் கருத்து,பரிசோதனை செய்த ஆய்வாளர்களின் கருத்துக்களை ஆவணப்படுத்தினோம். எனவே, நாங்கள் பேட்டி கண்டுள்ளதன்படி ஆண்கள் மற்றும் பெண்கள் தங்கள் பணியிட சூழலில் ஏமாற்றப்பட்டுள்ளனர். நாங்கள் நேர்காணல் செய்த பொறியாளர்கள், அதிக பணியிட பாகுபாடு கண்டிருப்பதாக கூறியிருந்தால், இது பொறியியல் தொழில் உருவாக்கும் நிறுவனங்களுக்கு பணி உத்தரவுகளை பெறுவதில் ஒரு சமிக்கை என்று கருத வேண்டும்.

பணியிட பாகுபாடு தனிநபர்களால் வெளிப்படுகிறது. பணியிடத்தில் பாரபட்சம் காட்டும் இத்தகைய தனிநபர்களால் நிறுவனங்கள் எந்த வகையிலும் பாதிக்கப்படுகின்றனவா?

நாங்கள் ஆய்வு செய்த பொறியாளர்களில் மூன்று கால்பங்கினர், தாங்கள் சக பணியாளர்களுக்கு சரிசமமானவர்கள் என்பதை மீண்டும் மீண்டும் நிரூபிப்பது (மீண்டும் பாகுபாடு என்பது நிரூபிக்க) அவசியம்; அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் நடந்து கொள்ள வேண்டிய தேவை, அல்லது உறுதியான பாகுபாடு (Tightrope bias) கொண்ட மேலாதிக்க குழு போலன்றி, அல்லது பணி ஒதுக்குதல், பதவி உயர்வு, இழப்பீடு தருவதில் பாரபட்சம் அல்லது ஸ்பான்சர்ஷிப், வழிகாட்டுதல் திட்டங்களில் பாரபட்சம் என்பதாகும். பணியிடத்தில் எவ்வித பாகுபாடும் காட்டப்படுவதை ஏற்க முடியாது என்று நான்கில் மூன்று பேர் தெரிவித்தனர். சிறந்த பணியிடச்சூழல் என்பது நியாயமான, சார்பற்றதாக இருக்க வேண்டும்.

பணியிட பாரபட்சம் என்பது, குறையுள்ள சில பணியாளர்களை நியமிப்பதன் மூலம் ஏற்படுகிறது; இது நிறுவனத்தையும் பாதிக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட பாலின, அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்தில் இருந்து அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட மொழி பேசும் ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது, பாகுபாட்டை ஊக்குவிக்கப்பட வாய்ப்பாக அமைகிறது. அடிப்படையில், பணியமர்த்தல் மற்றும் பதவி உயர்வுகள் செயற்கை காரணங்களுக்காக அமைந்தவை. நிறுவனத்திற்கு மிகச் சிறந்தது என்னவென்றால், மிகுந்த திறமையுள்ள நபர்களை பணியமர்த்த வேண்டும். அது நடக்காது என்றால், நிச்சயமாக நிறுவனத்திற்கே இழப்பு உண்டாகிறது.

பதிலளித்தவர்களால் பதியப்பட்ட தரவின் அளவு மற்றும் அவர்களது உணர்வுகள்; அத்துடன் தங்களது அமைப்பை தக்கவைத்துக் கொள்ள அல்லது விரும்பும் விருப்பம் இடையே ஒரு நேரடி இணைப்பு உள்ளதை நாங்கள் கண்டறிந்தோம். உதாரணமாக மீண்டும் பாகுபாட்டை நிரூபித்தல் மற்றும் உறுதியான பாகுபாடு இடையே தொடர்பு இருப்பது, பணி திருப்தியை குறைக்கும், வேலை அனுபவத்தை குறைக்கும் மற்றும் வேறு ஒரு புதிய வேலை தேடும் எண்ணத்தை அதிகரிக்க செய்யும். எனவே, பணியிட பாரபட்சம் பணியாளர்களுக்கு அதிக ஊதியம் கேட்கத்தூண்டுகிறது. இது பணியமர்த்தல், பயிற்சி மற்றும் பலவற்றுக்கான செலவை அதிகரிக்கிறது.

ஏதாவது ஒரு பயிற்சியின் மூலம் பாகுபாட்டை அனுபவிக்க முடியுமா; அல்லது பாகுபாட்டை தெரிவிக்க முடியுமா? பணியிடத்தில் பாரபட்சத்தை களையாமல் இருந்தால் அதை குறைக்க எவ்வாறு உதவலாம்?

ஒருநேர பன்முகத்தன்மை பயிற்சி பெரும்பாலும் பயன் தராது என்பதே ஆதாரங்கள் கூறுகின்றன. பாகுபாடு என்பது சமூக விஞ்ஞானத்தில் அதன் வேர்களைக் கொண்டுள்ளது. உதாரணமாக ஒரு பாலின சார்பு, ஒரு கலாச்சார பிரச்சினை. எனவே, பாலின பாகுபாட்டை களைய, தனிநபர் மற்றும் முழு நிறுவனங்களின் கலாச்சாரத்தை மாற்றியமைப்பது அவசியம். ஒரேயொரு தலையீடு மூலம் கலாச்சாரத்தை நீங்கள் மாற்ற முடியாது. நிறுவனம் முழுமைக்கும் அமைப்புமுறை மாற்றங்கள் செய்ய, பாகுபாடு குறுக்கீட்டாளர்கள் ஒரு சிறந்த வழி என்று ஆராய்ச்சி முடிவுகள் காட்டுகின்றன. பாகுபாட்டிற்கு குறுக்கிடுவது, தற்செயலாக நடக்கும் வியாபார முறைகள் மற்றும் செயல்முறைகள் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. அது நிகழும் முன், பாகுபாடுகளை இடைமறிப்பதே நோக்கமாகும். உங்கள் பணியிடத்தில் பாகுபாடு முறைகள் உள்ளனவா என்பதைக் கண்டறியவும், அவை தினசரி வேலைகளை எவ்வாறு பாதிக்கும் என்பதே இந்த ஆய்வின் தொடக்கப்புள்ளி ஆகும். அடுத்து, அடிப்படைகளை நிறுவுவதற்கு ஒரு புறநிலை அளவீடு உருவாக்குதல். உதாரணமாக, உங்கள் நிறுவனத்தில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை ஆண்களை விட பெண்களுக்கு தொடர்ந்து அதிக மதிப்பீடுகள் காட்டுகின்றனவா? பதில் ஆம் எனில், பாரபட்ச இடைமுகமாகும். இது, செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது, ஊழியர் செயல்திறன் பதிவில் இருந்து புறநிலை சான்றுகளால் ஆதரிக்கப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட இடத்தில் பாகுபாடு குறுக்கீடு இருந்த பின் வெற்றி மதிப்பீடு செய்ய உங்கள் மெட்ரிக் திரும்ப வேண்டும் - உங்கள் இலக்கை நீங்கள் இன்னும் சந்தித்திருக்கவில்லை என்றால் வேறு ஏதாவது முயற்சி செய்ய வேண்டும். ஏர்பிஎன்பி (Airbnb) 2015ல் வெற்றிகரமாக பாகுபாட்டு குறுக்கீட்டாளரை நிறுவியது; அத்துடன், வேட்பாளர்களுக்கு புறநிலை தேர்வின் போது சுயவிவர குறிப்பு பெயர்களை அளித்தல், நேர்காணல் குழுவில் குறைந்தது பாதி நபர்களாவது பெண்களாக இருத்தல் போன்ற பணியமர்த்தல் குழு செயல்பாட்டில் சிறு மாற்றங்களை செய்ததால், அதன் தரவு அறிவியல் அணியில் பெண்களின் சதவீதத்தை 15%இல் இருந்து 30% ஆக அதிகரித்துள்ளது.

(பஹ்ரி, ஒரு தனிப்பட்ட எழுத்தாளர் மற்றும் ராஜஸ்தானின் மவுண்ட் அபுவை சேர்ந்த பத்திரிகை ஆசிரியர்.)

உங்களின் கருத்துகளை வரவேற்கிறோம். கருத்துகளை respond@indiaspend.org. என்ற முகவரிக்கு அனுப்பலாம். மொழி, இலக்கணம் கருதி அவற்றை திருத்தும் உரிமை எங்களுக்கு உண்டு.

cgvhjnkml

    Charu Bahri