கொள்கைகளுக்கு அப்பால், பணியிடங்களில் பெண்களைத் தக்கவைக்க நிறுவனங்கள் கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்த வேண்டும்

பிரியா, தனது நேர்காணலின் போது, அமைப்பின் பாலின விகிதம் குறித்து விசாரித்தார். குழு உறுப்பினர்களில் பெரும்பாலானவர்கள் ஆண்களாக இருப்பதால், நிறுவனம் பெண்களை தீவிரமாக பணியமர்த்துவதாக அவர் கூறினார். சில நாட்களுக்குப் பிறகு, அவர் அணியில் சேர்ந்தபோது, ​​16 பேர் கொண்ட அணியில் அவர் மட்டுமே பெண் என்பதை உணர்ந்தார். கடந்த எட்டு மாதங்களில், தற்செயலான பாலின தொந்தரவுகளை எதிர்கொள்வதைத் தவிர, பிரியாவும் ஒதுக்கி வைக்கப்பட்டு, தனது தலைமையை நிலைநாட்ட போராடினார்.

"ஒரு ஜூனியர் டிசைனர் உட்பட நான்கு பேர் என்னிடம் ரிப்போர்ட் செய்யும் வகையில், சீனியர் விஷுவல் டிசைனராக நான் பணியமர்த்தப்பட்டேன்" என்கிறார் பிரியா. "நான் அவருக்கு ஒரு வேலையை ஒதுக்கி அதை செய்யும்படி அவரிடம் கேட்கும்போதெல்லாம், அவர் அதை புரிந்து கொள்ளவில்லை என்று கூறுகிறார். மேலும் நான் அவருக்கு இன்னும் விரிவாக விளக்குகிறேன். ஒருமுறை, அவர் என்னிடம், 'உங்களுக்கு நன்றாகத் தெரிந்தால், நீங்கள் ஏன் அதைச் செய்யக்கூடாது?' என்று அவள் மேற்பார்வையாளர்களிடம் சொன்னபோது, ​​​​அவரிடம் என்னிடம் இனி அறிக்கை தர வேண்டுமென்று கூறப்பட்டது. ப்ரியாவுடன் பணிபுரிய விரும்பவில்லை அல்லது "என்ன செய்ய வேண்டும் என்று ஒரு பெண் கூறுவது" பிடிக்கவில்லை என்று ஜூனியர் டிசைனருக்கு பணிகளை ஒதுக்குவதாக வடிவமைப்பு முன்னணி அவரிடம் கூறினார்.

பணியிடத்தில் பாலின அடிப்படையிலான பாகுபாடு பெரும்பாலும் பணியமர்த்தல் செயல்முறையின் போதே தொடங்கிவிடும்; இது பெண்கள் பணியிடங்களில் சேர்வதையும் தொடர்ந்து பங்கேற்பதையும் கடினமாக்குகிறது என்று, இந்தியா ஸ்பெண்ட் நேர்காணல் செய்த பெண் ஊழியர்கள், பன்முகத்தன்மை ஆலோசகர்கள் மற்றும் மனித வள வல்லுநர்களில் கூற்றில் இருந்து கண்டறியப்பட்டது. உலகிலேயே மிகக் குறைந்த பெண் தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதத்தில் இந்தியாவும் ஒன்று. 2020-21ஆம் ஆண்டில் நடத்தப்பட்ட காலமுறை தொழிலாளர்த்திறன் கணக்கெடுப்பின்படி, இந்தியப் பெண்களில் கால் பகுதியினர் மட்டுமே தொழிலாளர் திறனில் உள்ளனர். நகர்ப்புறங்களில், இந்த விகிதம் 18.6% குறைவாக உள்ளது.

ஆகஸ்ட் 25, 2022 அன்று, பிரதமர் நரேந்திர மோடி, தேசிய தொழிலாளர் மாநாட்டில் உரையாற்றும் போது, ​​பெண்களைச் சேர்வதற்கும், பணியில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கும் ஊக்கமளிக்க என்ன செய்ய முடியும் என்பதை நாடு சிந்திக்க வேண்டும் என்றார். கடந்த சில ஆண்டுகளாக, பல நிறுவனங்கள் கால விடுப்பு, நெகிழ்வான வேலை நேரங்கள் மற்றும் டாக்ஸி திருப்பிச் செலுத்துதல் உள்ளிட்ட பாலின பன்முகத்தன்மை கொள்கைகளை பின்பற்றி வருகின்றன. ஆனால் இந்த கொள்கைகள் செயல்படுகின்றனவா? மேலும் அவை அனைத்து நிறுவனங்களாலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டுமா? வேலை செய்யும் பெண்கள் 3.0க்கான நான்காவது கட்டுரையில், இந்தக் கேள்விகளுக்கு தீர்வு காணவும், பன்முகத்தன்மையை மேம்படுத்தவும் பெண் ஊழியர்களைத் தக்கவைக்கவும் நிறுவனங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை முன்னிலைப்படுத்துகிறோம்.

இந்தத் தொடரின் முந்தைய கட்டுரைகளை இங்கே, இங்கே மற்றும் இங்கே படிக்கலாம்.

பாலின பன்முகத்தன்மைக்கான வழக்கு

பணியிடத்தில் பெண்களின் பங்கேற்பு அதிகரிப்பது அதிக லாபம், சிறந்த முடிவெடுப்பது மற்றும் புதிய கண்டுபிடிப்புகளுக்கு வழிவகுக்கிறது, கடந்த ஒன்றரை தசாப்தங்களாக நடத்தப்பட்ட பல ஆய்வுகள் கண்டறிந்துள்ளன. 2015 உலகளாவிய கணக்கெடுப்பில், 73 இந்திய தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளில் 80% பேர் பன்முகத்தன்மை திறமைகளை ஈர்க்கவும், வணிக செயல்திறனை மேம்படுத்தவும், பிராண்ட் மற்றும் நற்பெயரை வலுப்படுத்தவும் உதவுகிறது என்று கூறியுள்ளனர்.

இத்தனை நன்மைகள் இருந்தும், பெண்களை அறிமுகப்படுத்துவதிலும், பணியிடங்களில் தக்கவைப்பதிலும் இந்திய நிறுவனங்கள் வெற்றி பெறவில்லை. உலகின் மிகக் குறைந்த பெண் தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதங்களில் இந்தியாவும் ஒன்று, அதன் அண்டை நாடுகளில் ஆப்கானிஸ்தானை விட சிறப்பாக செயல்படுகிறது. இதற்கான காரணங்கள் சமூக-கலாச்சார விதிமுறைகள், ஊதியம் பெறாத வீட்டு வேலைகள் மற்றும் திருமணம் மற்றும் தாய்மைக்கான அபராதம் ஆகியவையாகும்.

பாலின நிலைப்பாடுகள் – பெண்கள் நல்ல முதலாளிகள் அல்ல; முடிவெடுக்கவோ அல்லது அபாயங்களைக் கையாளவோ முடியாது– பணியிடத்தில் பெண்களின் முன்னேற்றத்தைத் தடுக்கிறது. பிரியா மட்டும் இல்லை; ஒரு பெண் முதலாளியைக் கொண்டிருப்பதில் ஆண்கள் மிகவும் வசதியாக இல்லை என்றும், பெண்களுக்கு பெரும்பாலும் இரண்டாம் நிலைப் பணிகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன என்றும், சமமான தொழில்முறை அங்கீகாரத்தைப் பெற ஆண்களை விட சிறப்பாகச் செயல்பட வேண்டும் என்றும் ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.

இந்த காரணிகள் தன்னம்பிக்கை மற்றும் போலி நோய்க்குறியின் அரிப்புக்கு வழிவகுக்கும், நீங்கள் தகுதியற்றவர் அல்லது திறமையற்றவர் என்ற சுய நம்பிக்கை. இவற்றை எதிர்த்துப் போராடுவதும் ஒரு தடையாகச் செயல்படுகிறது என்று இன்டர்வீவ் கன்சல்டிங்கின் நிறுவனரும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியுமான நிர்மலா மேனன் கூறினார். "நீங்கள் இரண்டாவது பிடில் விளையாட வேண்டும் என்றும், உங்கள் முதல் வேலை ஒரு நல்ல தாயாகவும் மனைவியாகவும் இருக்க வேண்டும் என்று தொடர்ந்து உங்களிடம் கூறப்பட்டால், பெண்கள் தங்கள் முழுத் திறனையும் அடைய முடியாமல் போய்விடுகிறார்கள். அந்த குற்ற உணர்வு மற்றும் பயம் மற்றும் தலைமைக்கு நியாயத்தன்மை இல்லாததால், அவர்கள் வாய்ப்புகளுக்காக கையை உயர்த்த மாட்டார்கள்," என்று அவர் கூறினார்.

கோவிட்-19 தொற்றுநோய் நிலைமையை மோசமாக்கியுள்ளது. குடும்ப வருமானத்தில் ஏற்பட்ட இழப்பு பெண்களின் பணியிடத்தில் நுழைவதற்கான அவசரத்தை அதிகரித்தது. ஆனால் தொற்றுநோய்களின் நிதிப் பாதிப்புகள் காரணமாக குவிந்த கடன் மற்றும் நிதி அழுத்தங்கள் பெண்களை சுரண்டல் மற்றும் பாகுபாடுகளுக்கு ஆளாக்கியுள்ளது. ஊரடங்கின் எட்டு மாதங்கள், ஒரு வருடத்திற்கு முந்தைய ஆண்டுடன் ஒப்பிடும்போது குறைவான பெண்களே பணியமர்த்தப்பட்டனர், நகர்ப்புற பெண்கள் விகிதாசாரத்தில் பாதிக்கப்படுகின்றனர். மேலும் கட்டுப்பாடுகள் தளர்த்தப்பட்டதால், பொருளாதார இழப்புகள் மற்றும் குவிந்த கடன்களை ஈடுகட்ட பெண்கள் பணியிடங்களுக்கு குவிந்தனர். சமீபத்திய தொழிலாளர் கணக்கெடுப்புத் தரவு தொழிலாளர் பங்கேற்பு அதிகரிப்பைக் காட்டுகிறது, ஆனால் இது துன்பத்தைத் தூண்டுகிறது. கிராமப்புற இந்தியாவால் உந்தப்பட்ட இந்த அதிகரிப்பு, பெண்களை மோசமான தரம் வாய்ந்த, குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளை மேற்கொள்ளத் தள்ளியுள்ளது என்று இந்தியா ஸ்பெண்ட் அக்டோபர் 3, 2022 கட்டுரை தெரிவித்துள்ளது.

மேலும், தொற்றுநோய்களின் போது வேலையில் இருப்பது பெண்களுக்கு கூடுதல் மன அழுத்தத்திற்கு வழிவகுத்தது. ஆண்களுடன் ஒப்பிடும்போது பெண்கள் அதிக தொற்றுநோயால் தூண்டப்பட்ட மன அழுத்தத்தை எதிர்கொண்டுள்ளனர், டெல்லியில் சுமார் 1,500 வீடுகளில் மே 2019 மற்றும் மே 2020 க்கு இடையில் நடத்தப்பட்ட ஒரு கணக்கெடுப்பு கண்டறியப்பட்டது. கணவன் வேலை இழந்த பெண்கள் அதிக மன அழுத்தத்தை எதிர்கொள்வதாகவும், அவர்களில், வேலையில்லாத கணவரைக் கொண்ட பெண்கள் அதிக மன அழுத்தத்தை எதிர்கொள்வதாகவும் ஆய்வில் கண்டறியப்பட்டுள்ளது.

இந்த சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும், பன்முகத்தன்மையை மேம்படுத்தவும், பல முன்னணி இந்திய மற்றும் சர்வதேச நிறுவனங்கள் உறுதியான கொள்கைகளை அறிமுகப்படுத்தி வருகின்றன. ஆக்சென்ச்சர் மற்றும் பார்க்லேஸ் ஆகியவை பெண்களை பணியிடங்களுக்கு மீண்டும் அறிமுகப்படுத்தும் திட்டங்களை நடத்துகின்றன என்று, ஐடிசி சமீபத்தில் குழந்தை பராமரிப்பு ஓய்வு மற்றும் பெண் மேலாளர்களுக்கான பயண ஆதரவு உள்ளிட்ட கொள்கைகளை அறிவித்தது, மேலும் பல நிறுவனங்கள் கால விடுமுறையை அறிமுகப்படுத்தியுள்ளன. இளம் தாய்மார்களுக்கு ஆதரவளிக்கும் நோக்கில், EY மாதாந்திர மன்றங்களைக் கொண்டுள்ளது.

ஆனால் இந்தக் கொள்கைகள் எல்லாப் பிரச்சினைகளையும் தீர்க்கப் போவதில்லை என்று பன்முகத்தன்மை ஆலோசகர்கள் தெரிவித்தனர். "இந்தக் கொள்கைகளைக் கொண்டிருப்பது மகிழ்ச்சி அளிக்கிறது, ஆனால் அவை அமைப்பை மாற்றப் போவதில்லை" என்று, பன்முகத்தன்மை மற்றும் பணியிடங்களில் சேர்ப்பதற்காக பணிபுரியும் ஒரு ஆலோசனை அமைப்பான Ungender இன் நிறுவனர் மற்றும் சி.இ.ஒ. பல்வி பரீக் கூறினார். பெரும்பாலும் பிரச்சனைகள் கலாச்சாரம் மற்றும் நிலையான மற்றும் அர்ப்பணிப்பு முயற்சிகள் தேவை, வெவ்வேறு தொழில்களில் பணிபுரியும் 15 பெண்களிடம் பேசிய பிறகு நாங்கள் கண்டறிந்தோம்.

பாலியல், துன்புறுத்தல் மற்றும் பாகுபாடு

2020 ஆம் ஆண்டில், ப்ராச்சி* ஒரு முக்கிய பேமெண்ட் கேட்வே நிறுவனத்திற்கு தலைமையாளர் மூலம் தொடர்பு கொண்டார். அவர்கள், சாத்தியமான பொறுப்பு பற்றி விவாதிக்கத் தொடங்கியபோது, ​​​​அந்த தலைமையாளர் அப்பெண்ணிடம் திருமணமானவரா என்று கேட்டார். அந்த கேள்வி ஏன் தேவையானது என்பதை அப்பெண் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினார். அவர் அதை வலியுறுத்தினார் மற்றும் தயக்கத்துடன் வெளிப்படுத்தினார்: "உங்களுக்கு திருமணம் ஆகவில்லை என்றால், உங்கள் திருமணத்திற்கு விடுமுறை எடுப்பீர்கள், நீங்கள் திருமணமாகி இருந்தால், உங்கள் குழந்தைகளுக்கு விடுமுறை எடுப்பீர்கள். நாங்கள் அதைத் தவிர்க்க விரும்புகிறோம்" என்றனர். பிராச்சி திகைத்தார். "அதற்கு எப்படி பதிலளிப்பது என்று எனக்குத் தெரியவில்லை," என்று அவர் கூறினார். "இது மக்கள் கடந்து செல்லும் கடந்த கால சார்புகள் என்று நினைத்திருந்த எனக்கு கண்ணை திறப்பதாக இருந்தது" என்றார்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பணியமர்த்தல் மற்றும் பணியிடங்களில் பாலின அடிப்படையிலான பாகுபாடு இன்னும் அதிகமாக உள்ளது. சமீபத்திய ஆக்ஸ்பாம் அறிக்கையின்படி, நகர்ப்புறங்களில் சம்பளம் வாங்கும் தொழிலாளர்களிடையே சமூக பாலின அடிப்படையிலான பாகுபாடு, வேலைவாய்ப்பில் 98% இடைவெளியைக் கொண்டுள்ளது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பெண்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்களின் சொந்த கல்வி நிலைகள், அனுபவம் மற்றும் அவர்கள் சார்ந்த குடும்பத் தலைவரின் கல்வி நிலை, வேலை வாய்ப்பு 2% மட்டுமே பாதிக்கிறது.

நாங்கள் பேசிய 15 பெண்களில் இருவர் நேர்காணல்களிலும், ஒன்பது பேர் பணியிடங்களிலும், நான்கு பேர் பணியிடங்கள் மற்றும் நேர்காணல் இரண்டிலும் பாகுபாட்டை எதிர்கொண்டனர்.

2016 ஆம் ஆண்டில் பொறியியல் கல்லூரியில் பட்டம் பெற்ற பிறகு, நிகிதா* ஒரு நிறுவனத்தில் வடிவமைப்பு பொறியாளராக சேர்ந்தார். மாதக்கணக்கில், வார இறுதி நாட்களை திட்டங்களுக்காக செலவிட்டு கடினமாக உழைத்தார். அவர் வாடிக்கையாளர்களிடம் இருந்தும் குழுத் தலைவர்களிடம் இருந்தும் பாராட்டுகளைப் பெற்றார் மற்றும் சிறந்த செயல்திறனுக்கான நிறுவன விருதை வென்றார். இருப்பினும், மதிப்பீடுகள் வரும்போது, ​​சராசரியாகக் கருதப்படும் 5க்கு 3 மதிப்பீடு மட்டுமே அவருக்கு வழங்கப்பட்டது. "நான் அதிக மதிப்பீட்டைப் பெறுவேன் என்று எதிர்பார்த்தேன்," என்று நிகிதா, இந்தியா ஸ்பெண்டிடம் கூறினார். "நான் எனது மேலாளரிடம் பேசினேன், அவர் என்னிடம் கூறினார், 'உங்கள் ஆண் சக ஊழியர் மோசமாக உணரக்கூடாது என்பதற்காக நாங்கள் உங்களுக்கு மூன்று நட்சத்திரங்களை வழங்கினோம். நாங்கள் அவரை குறைத்துக்காட்ட விரும்பவில்லை. இது பரவாயில்லை என்று நீங்கள் ஏற்க வேண்டும்'' என்றார்.

ஓரங்கட்டப்பட்ட விளிம்பு நிலை சமூகங்களைச் சேர்ந்த பெண்களுக்கு, ஒரே மாதிரியான கருத்துக்களால் இயக்கப்படும் பாகுபாட்டில், இன்னும் கூடுதல் நிலைகள் உள்ளன. ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு முன், அஃப்ரீன்* ஒரு பன்னாட்டு நிறுவனத்தில் வேலைக்கு விண்ணப்பித்திருந்தார். ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை 12-13 சுற்றுகளை உள்ளடக்கியது மற்றும் அஃப்ரீன் அனைத்தையும் கடந்தார். இறுதிச் சுற்று நடவடிக்கை மேலாளருடனான நேர்காணலாகும். மேலாளர் உள்ளே நுழைந்ததும், கைகுலுக்கலுக்கு கை கொடுத்தார். ஆண்களுடன் கைகுலுக்க தனது வசதியாக இல்லை என்று அஃப்ரீன் பணிவுடன் கூறினார். மேலாளர் நேர்காணலைத் தொடங்கினார், சில கேள்விகளுக்குப் பிறகு, அவள் எப்போது திருமணம் செய்யப் போகிறாள் என்று அவளிடம் கேட்டார். அப்போது அவர் மேலும் கூறுகையில், "முஸ்லிம் குடும்பத்தில் இருந்து வந்ததால் கர்ப்பமாகிவிட்டால் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால் என்ன செய்வது? நீங்கள் ஹிஜாப் அணிந்திருக்கிறீர்கள், கைகுலுக்க மாட்டீர்கள். இது தொழில்முறை அல்ல," என்று அவர் கூறினார்.

"நான் அவரிடம் சொன்னேன், இது அனைத்தும் செயல்திறனைப் பொறுத்தது மற்றும் குடும்பத்தில் நான் மட்டுமே சம்பாதிக்கும் உறுப்பினர்" என்று அஃப்ரீன் தொடர்ந்தார். "நான் கடைசி சுற்றுக்கு வந்தேன், ஆனால் நான் தேர்ந்தெடுக்கப்படமாட்டேன் என்று எனக்குத் தெரியும். எனக்கு நியாயமான வாய்ப்பு வழங்கப்படவில்லை என்று நான் உணர்கிறேன்" என்றார்.

புகார் அளித்தும் பலனில்லை

அக்டோபர் 2018 இல், பல பெண்கள் தங்கள் அனுபவங்களைப் பற்றி பேசிய பிறகு, பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல் பிரச்சினை #MeToo இயக்கத்தின் வடிவத்தில் மையமாக இருந்தது. சுமார் ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு, நவம்பர் 2019 இல், பணியிடத்தில் பெண்களுக்கு பாலியல் துன்புறுத்தல் (தடுப்பு, தடை மற்றும் தீர்வு) சட்டம், 2013 (POSH சட்டம்)-ன் கீழ் செஜல்* ஒரு புகாரைப் பதிவு செய்தார் -- இது போன்ற முதல் புகார் நிதி நிறுவனமான அவரது பணியிடத்தில் POSH உள் குழு.

செஜல் ஒரு கம்பெனி பார்ட்டியில் இருந்தபோது, ​​மது அருந்திவிட்டு மயங்கி விழுந்ததால், அவரது சக ஊழியர் வலுக்கட்டாயமாக முத்தமிட்டார். அடுத்த நாள், அவர் புகார் செய்தபோது, ​​​​மனிதவளத் துறைத் தலைவர் அவளிடம் உறுதியாக இருக்கிறாரா என்று கேட்டார், மேலும் அவள் புகாரைத் தாக்கல் செய்தால் அது நீண்ட நடைமுறையாக இருக்கும் என்று எச்சரித்தார். ஆனால் அவள் அதை உள்நாட்டில் புகாரளித்தால், குற்றவாளி பழிவாங்கப்படுவதை நிறுவனம் உறுதி செய்யும் என்றும் கூறப்பட்டது. சேஜல் தனது உரிமைகளை அறிந்திருந்தார் மற்றும் ஒரு POSH புகாரை வலியுறுத்தினார்.

அடுத்த மூன்று மாதங்களில், செஜல் நடைமுறைகளை ஏமாற்ற வேண்டியிருந்தது. இதைப் பற்றி யாரிடமும் சொல்ல வேண்டாம் என்று அவரிடம் கூறப்பட்டது, ஆனால் இந்த சம்பவம் ஒரு நிறுவன நிகழ்வில் நடந்ததால், இது அனைவருக்கும் தெரியும், சிலர் அதைப் பற்றி கிசுகிசுப்பார்கள். ரகசியத்தன்மையின் விதியைக் கடைப்பிடித்து, அவளால் தனது மேற்பார்வையாளரிடம் கூட சொல்ல முடியாது, மேலும் வழக்கு தொடர்பான ஒவ்வொரு கூட்டத்திற்கும் அவள் சாக்கு சொல்ல வேண்டியிருக்கும். "அவர் புகார் அளித்துள்ளார் என்பதற்கு சில ஏற்பாடுகள் இருந்திருக்க வேண்டும், அவருக்கு நேரம் தேவைப்படும்" என்று செஜல், இந்தியா ஸ்பெண்டிடம் கூறினார். "நாங்கள் மிகவும் கடினமாக உழைத்ததால், ஜூனியர் அளவில் என்னை மன்னிக்க கடினமாக இருந்தது. நான் ஒரு கூட்டத்திற்குச் செல்ல வேண்டும் என்று சொன்னால், 'நான் உங்களுக்காக எதையும் திட்டமிடவில்லை' என்று என் மேற்பார்வையாளர் சொல்வார். ஒவ்வொரு முறையும் அவரை எதிர்கொள்வது எனக்கு கடினமாக இருந்தது" என்றார்.

மேலும், அவர் குற்றவாளியால் தொடர்ந்து எதிர்கொள்ளப்படுவதையும் சமாளிக்க வேண்டியிருந்தது. "அவரது குழு பெண் கழிப்பறைக்கு அருகில் அமர்ந்தது," என்று சேஜல் கூறினார். "அடிக்கடி, நான் அவரைக் கடக்க வேண்டியிருந்தது, அவர் என்னிடம் பேச முயற்சிப்பார், எனக்கு மிகவும் சங்கடமாக இருந்தது. அதனால், நான் [கழிவறைக்கு] போகாமல் இருந்தேன்" என்றார். இந்த பிரச்சனைக்கு உதவுமாறு சேஜல் நிறுவனத்திடம் கேட்டபோது, ​​அவரை வேறு துறைக்கு மாற்றுவது அல்லது தன்னை அணுக வேண்டாம் என்று கூறுவது போன்ற பரிந்துரைகளுடன், அவளுக்கு எந்த உதவியும் கிடைக்கவில்லை. "இவை POSH இன் கீழ் உள்ள விதிகள், நான் அதைப் படித்தேன். நான் என்ன கோருகிறேன் என்று எனக்குத் தெரியும்," சேஜல் கூறினார். "நான் மிகவும் கோருவது போலவும், நான் கெட்டுப்போன குழந்தை போலவும் அவர்கள் என்னை நடத்தினார்கள்" என்றார்.

இந்த செயல்முறையின் முடிவில், நிறுவன விருந்தில் நடந்ததை அவர் ஒப்புக் கொண்டதாகவும், அதற்காக மன்னிப்பு கேட்டதாகவும் கூறப்பட்டது. நிறுவனம் அவருக்கு ஒரு எச்சரிக்கை கடிதம் கொடுத்தது மற்றும் அவரது நடத்தை பொருத்தமற்றது என்று கூறியது. இது வழக்கமாக சிறிய மீறல்களுக்காக வழங்கப்படும் நிலையான கடிதமாகும். நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றி வருகிறார். "பயிற்சித் தாளில் ஏமாற்றியதால் எனது நண்பர்கள் நிறைய பேருக்கு ஒரே கடிதம் வந்தது. ஒரு சிலர் தங்கள் பையில் தனிப்பட்ட நாட்குறிப்பு வைத்திருந்ததால், ரகசிய நிறுவனத் தகவல்களைக் கசியவிடக் கூடிய எந்த காகிதத்தையும் வெளியில் இருந்து அனுமதிக்கக் கூடாது என்ற நிறுவன விதிக்கு எதிராக அதைப் பெற்றனர். நான் மயக்கத்தில் இருந்தபோது என்னை முத்தமிட்டதற்காக அவர் அதைப் பெற்றார்," என்று 2021 இல் தனது வேலையை விட்டு வெளியேறிய செஜல் கூறினார்.

நாங்கள் பேசிய அனைத்துப் பெண்களும் பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு ஆளானதாகப் புகார் அளித்த பிறகு ஏதாவது ஒருவித பழிவாங்கலை எதிர்கொண்டனர் அல்லது புகார் அளித்த பிறகு எந்த உதவியும் பெறவில்லை. அவ்வாறு செய்வதில் எந்த பயனும் இல்லை என்று சிலர் புகார் தெரிவிக்கவில்லை என்று கூறினார்.

உத்தரபிரதேச மாநிலம் ரேபரேலியில் உள்ள காப்பீட்டு நிறுவனத்தின் விற்பனை குழுவில் நிவேதிதா யாதவுக்கு வயது 24. குழுவின் ஒரே பெண் உறுப்பினராக இருந்ததால், "நீங்கள் ஒரு பெண்ணாக இருப்பதால், அவர்கள் [வாடிக்கையாளர்கள்] உங்களுடன் பேச விரும்புவார்கள்" என்று வாடிக்கையாளர்களிடம் கலந்துரையாட தள்ளப்பட்டார். ஐந்து மாதங்களில் வேலையை விட்டுவிட்டு, இரண்டு வருடங்கள் ஃப்ரீலான்ஸராகப் பணிபுரிந்த பிறகு, வேறொரு நிறுவனத்தில் வேலைக்குத் சேர்ந்தார். இரண்டாவது வேலையிலும் அவர் இதேபோன்ற பிரச்சினைகளை எதிர்கொண்டார், பின்னர் ஆறு மாதங்களில் வெளியேறினாள்.

இரண்டு முறையும், புகார் அளிப்பது பலன் தராது, உதவாது என்று கருதி புகார் செய்யவில்லை. "இந்த விஷயங்கள் இங்கு மிகவும் பொதுவானவை என்பதால் நான் பகிரவில்லை, மேலும் அனைவரும் அதை உள்வாங்கிக் கொண்டுள்ளனர்" என்று இந்தியா ஸ்பெண்டிடம் யாதவ் கூறினார். "எனவே புகார் செய்வதிலிருந்து எதுவும் வரலாம் என்று நான் நினைக்கவில்லை" என்றார்.

சில சமயங்களில், புகார் செய்வது மேலும் சிக்கல்களுக்கு வழிவகுக்கும். ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தில் பணி கலாச்சாரம் குறித்து புகார் கூறிய பிரியா, சக ஊழியர்களால் ஒதுக்கி வைக்கப்பட்டு, மதிய உணவை ஒரு மூலையில் தனியாக அமர்ந்து சாப்பிட நேரிட்டது. மேலும் பெண் ஊழியர்களை பணியமர்த்த வேண்டும் என்ற அவரது கோரிக்கையும் அவருக்கு அதிக வேலைகளை வழங்க வழிவகுத்தது. "அதிக பெண்களை வேலைக்கு அமர்த்துமாறு துணைத் தலைவரிடம் நான் கோரிக்கை வைத்தேன், 'உங்களுக்கு ஒரு பெண் வேண்டும் என்பதால் நீங்கள் ஏன் ஒரு பெண்ணை வேலைக்கு அமர்த்தக்கூடாது' என்று என்னிடம் கூறப்பட்டது" என்று பிரியா கூறினார். "இது எனக்கு ஒரு கூடுதல் பணியாக மாறியது மற்றும் நான் பணியமர்த்தப்பட்டவர்களின் செயல்திறனுக்கு நான் பொறுப்பானேன்" என்றார்.

இந்தக் கொள்கைகள் செயல்படுகிறதா?

பாலின பன்முகத்தன்மையை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட கொள்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வதும் அறிமுகப்படுத்துவதும் பன்முகத்தன்மையின் தேவை இருப்பதாக நிறுவனங்கள் உணரும்போது நடக்கும். சில சமயங்களில் இது ஒரு பணி என்பதை அவர்களுக்கு உணர்த்துவதாக அன்ஜெண்டரின் பரீக் கூறினார். "பிரச்சனை என்னவென்றால், நாங்கள் ஒரு அறைக்குள் நுழைந்து பாலின பன்முகத்தன்மையின் அவசியத்தைப் பற்றி பேசும்போது, ​​​​அவர்கள் ஒன்று அல்லது இரண்டு பெண்கள் அவர்களுக்கு அருகில் அமர்ந்திருப்பதைப் பார்ப்பார்கள், அது அவர்களுக்கு ஒரு அங்கீகாரம். ஒவ்வொரு 10 ஆண்களுக்கும் ஒரு பெண் இருந்தால், ஒரு சமூகமாகவும், கார்ப்பரேட் இந்தியாவாகவும் நாம் மிகவும் மகிழ்ச்சியடைகிறோம். ஒரு பிரதிநிதித்துவம் அல்லது டோக்கனிசம் [அவர்களை மகிழ்ச்சியடையச் செய்கிறது] அவர்கள் ஏன் முன்னேறவில்லை என்பதைப் பற்றி பேசுகிறது."

இரண்டாவது பிரச்சனை, பன்முகத்தன்மையின் நிதி நன்மைகளைப் பற்றி நிறுவனங்களை நம்ப வைப்பது. "ஐ.நா. பெண்கள் அல்லது உலக வங்கி பெண்கள் சமமாக வேலையில் சேர்ந்தால், நூற்றுக்கணக்கான டிரில்லியன் டாலர்கள் பொருளாதாரத்தில் சேர்க்கப்படலாம் என்று தரவுகளை வெளியிடும் போது, ​​அதில் எவ்வளவு நிதி ஆதாயம் கிடைக்கும் என்பதை நிறுவனங்கள் அறிய விரும்புகின்றன" என்று பரீக் கூறினார். "எனவே நாம் அந்த வணிக வளர்ச்சி உரையாடலை உருவாக்க வேண்டும், பொருளாதார வளர்ச்சி அல்ல, சமூக வளர்ச்சி அல்ல, பெண்களுக்கு நல்லது அல்ல."

இந்தத் தடைகளைத் தாண்டி, நிறுவனங்கள் கொள்கைகளை உருவாக்கத் தொடங்கும் போது, ​​கொள்கைகளை விட, சமமான சூழலை உருவாக்குவதே எந்தக் கொள்கையின் வெற்றிக்கும் முக்கியமானது என்பதை அவர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று பன்முகத்தன்மை ஆலோசகர்கள் கூறுகிறார்கள்.

"இந்தக் கொள்கை செயல்படுத்த எளிதானது. நீங்கள் இணையத்தில் சென்று அனைத்து சிறந்த பாலிசிகளையும் கண்டுபிடித்து உங்கள் நிறுவனமும் கொள்கையை ஏற்றுக்கொள்கிறது என்று சொல்லலாம்," என்று இண்டர்வீவ் மேனன் கூறினார். "ஆனால் அது எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படுகிறது என்பது மிகவும் முக்கியமானது."

பெண்களுக்கு நன்மை பயக்கும் கொள்கைகள் அவர்களுக்கு எதிராக எவ்வாறு செயல்பட முடியும் என்பதைக் காட்ட, பெண்களுக்கு நெகிழ்வான வேலை நேரத்தை வழங்கும் கொள்கையின் உதாரணத்தை மேனன் வழங்கினார். பெரும்பாலும், நிறுவனத்தின் சொந்த ஃப்ளெக்ஸி மணிநேரக் கொள்கையைப் பயன்படுத்தும் பெண்கள், "தங்கள் தொழிலில் ஆர்வம் காட்டவில்லை அல்லது வேலை அவர்களுக்கு முன்னுரிமை இல்லை" என்று முத்திரையிடப்படுகிறது, மேனன் கூறினார்.

இத்தகைய கொள்கையை உணர்திறன் இல்லாமல் செயல்படுத்துவது ஒரு பெண் பணியாளரின் மதிப்பீடுகள், பதவி உயர்வுகள் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சியையும் பாதிக்கும் என்று பரீக் கூறினார். "பெண் ஊழியர்கள் மாலை 5.30-6 மணிக்குப் பிறகு வேலை செய்யக்கூடாது என்ற கொள்கை பெண்களுக்கு வேலை செய்கிறது" என்று பரீக் விளக்குகிறார். "ஆனால், ஆண் ஊழியர்கள் ஓய்வில் இருந்து கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய வேண்டும் என்றால், இந்த ஆண்கள் மட்டுமே வளர்ந்து வருவதை நீங்கள் காண்கிறீர்கள். மதிப்பீடுகள் மற்றும் பதவி உயர்வுகள் என்று வரும்போது, ​​அவர்கள் பெண்களை விட தேர்ந்தெடுக்கப்படுவார்கள்."

கருத்துக்களைக் கேட்பது மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் கொள்கைகளை வடிவமைப்பது வெற்றிக்கு முக்கியமாகும். "பெரும்பாலும், இந்த கொள்கைகள் விப்ரோ, டாடா அல்லது இன்ஃபோசிஸ் போன்ற நிறுவனமயமாக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் இருந்து வருகின்றன" என்று பரீக் கூறினார். "அவர்கள் ஒரு பின்னூட்ட பொறிமுறைக்குப் பிறகு இந்தக் கொள்கைகளை உருவாக்குகிறார்கள். பாலிசியின் அவசியத்தை அவர்கள் ஏற்கனவே சோதித்துள்ளனர்" என்றார்.

கடந்த ஐந்து ஆண்டுகளாக கோத்ரேஜ் குழுமத்தில் பெண்களின் பன்முகத்தன்மை மற்றும் பிரதிநிதித்துவத்தை மேம்படுத்துவதற்காக பணியாற்றி வரும் ஷெஃபாலி கோஹ்லி, "கருத்து மிக முக்கியமான பகுதியாகும்" என்றார். "எங்கள் விற்பனைக் குழுவில் உள்ள பெண்கள், போதுமான பொது கழிப்பறைகள் இல்லை என்று எங்களிடம் கூறினார், இது களத்தில் இருக்கும்போது அவர்களுக்கு ஒரு பிரச்சனையாக இருக்கும். எனவே, மாதவிடாய்க்கு ஒரு நாள் விடுமுறை வழங்க வேண்டும் என்று கேட்டுக் கொண்டனர். நாங்கள் அதை செய்தோம்" என்றார்.

எந்தவொரு கொள்கையையும் வடிவமைக்கும் முன் அல்லது ஏற்றுக்கொள்வதற்கு முன்பு நிறுவனங்கள் அதையே செய்ய வேண்டும் என்று பரீக் கூறுகிறார். ஊழியர்களுக்கு என்ன வேண்டும் என்று கேட்பது மற்றும் வழங்குவது சிறந்த அணுகுமுறையாகும் என்று அவர் மேலும் கூறினார்.

* கோரிக்கையின் பேரில் பெயர்கள் மறைக்கப்பட்டன.