தொழிலாளர் சட்ட சீர்திருத்தங்களை தொழிற்சங்கங்கள் எதிர்ப்பது ஏன்

பெங்களூரு: ஜனவரி 8ம் தேதி, நாடு தழுவிய வேலைநிறுத்தத்தில் 10 மத்திய தொழிற்சங்கங்கள் பங்கேற்ற நிலையில், முன்மொழியப்பட்ட தொழில்துறை உறவு குறித்த விதிகள், அவர்களின் எதிர்ப்பு பட்டியலில் சேர்ந்துள்ளது.

இந்த விதிகள், பழைய மற்றும் சிக்கலான தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எளிதாக்கும். வணிகச் சூழலை மேம்படுத்துவதோடு, வேலைவாய்ப்பையும் அதிகரிக்கும் என்று அரசு கூறும் அதே வேளையில், தொழிற்சங்கங்கள் முதலாளிகளின் "தொழிலாளர் விரோதப்போக்கு" உள்ளதாக இதை கருதுகின்றனர். முதலாளிகளுடன் விதிமுறைகள் குறித்தோ, ஊதியங்கள் பற்றியோ தொழிலாளர்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதை இது கடினமாக்குகிறது; மேலும் வேலைநிறுத்த நடவடிக்கைகளை மிக கடினமான ஒன்றாக மாற்றுகிறது.

தொழில்துறை உறவுகள் விதிகள் மசோதா, நான்கு தொழிலாளர் விதிகளை - அதாவது ஒவ்வொரு ஊதியம், தொழில்துறை உறவுகள், சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பை உருவாக்குவதன் மூலம் தற்போதுள்ள மற்றும் ஒன்றோடு ஒன்று தொழிலாளர் சட்டங்களை, சுகாதாரம் மற்றும் பணி நிலைமைகளை, ஒழுங்குபடுத்தவும், எளிமைப்படுத்தவும் அரசின் பரந்த முயற்சிகளின் ஒரு பகுதியாகும்.

"தொழில்துறை உறவுகள் விதிகள் உட்பட இந்த விதிகள் நம்மை பிரிட்டிஷ் சகாப்தத்திற்குத் தள்ளுகின்றன" என்று அகில இந்திய தொழிற்சங்க காங்கிரஸ் (ஏஐடியுசி) பொதுச் செயலாளர் அமர்ஜீத் கவுர் இந்தியா ஸ்பெண்டிடம் தெரிவித்தார். "இது தொழிற்சங்கத் தலைவர்களை தண்டனைகளுக்கு ஆளாக்குவதன் மூலம் கூட்டுப் பேரம் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்காக நம்மிடம் இருக்கும் தொழிலாளர் சட்டங்களை ஆட்டம் காணச் செய்கிறது," என்றார்.

ஊதியங்கள் குறித்த விதிகள், ஆகஸ்ட் 2, 2019இல் நிறைவேற்றப்பட்டது. மேலும் செப்டம்பர் 17, 2019 அன்று இந்தியா ஸ்பெண்ட் கட்டுரை தெரிவித்தபடி, லட்சக்கணக்கான இந்தியாவின் புலம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் வாழ்வாதாரங்களில், இது தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும். இன்னும் நிறைவேற்றப்படாத குறைந்தபட்சம் மூன்று விதிகளை உடனடியாக நிறுத்த வேண்டும் என்றும், பரந்த ஆலோசனைகள் இருக்க வேண்டும் என்றும் தொழிற்சங்கங்கள் கோருவதாக, கவுர் கூறினார்.

தொழிலாளர் சீர்திருத்தங்கள் ஏன்

இந்தியாவில் தொழிலாளர் சட்ட சீர்திருத்தம் அவசியமானது - உற்பத்தித் துறையில் வேலைகள் 2011-12 முதல் 2017-18 வரை 35 லட்சமாக குறைந்துள்ளன. மேலும் பொருளாதார வளர்ச்சி 4.5 சதவீதமாக ஜூலை-செப்டம்பர் 2019இல் 26 காலாண்டில் குறைந்து இருந்தது.

தற்போது, மத்திய அரசு இயற்றிய 44 தொழிலாளர் தொடர்பான சட்டங்கள் ஊதியங்கள், சமூக பாதுகாப்பு, தொழிலாளர் நலன், தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரம் மற்றும் தொழில்துறை உறவுகள் ஆகியவற்றைக் கையாளுகின்றன. மத்திய மற்றும் மாநில அரசுகளுக்கு சட்டமியற்றும் அதிகாரத்தை, இது அளிக்கிறது, இதன் விளைவாக 100-க்கும் மேற்பட்ட மாநில தொழிலாளர் சட்டங்கள் உள்ளன.

இந்த எண்ணற்ற சட்டங்களைப் பின்பற்றுவதும், அவற்றைத் தகர்த்தெறிவதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதும் பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு சாத்தியமில்லை என்று டீம்லீஸ் என்ற பணியாளர் நிறுவனத்தின் தலைவர் மணீஷ் சபர்வால் தெரிவித்தார்.

தொழில்துறை உறவு விதிகள் என்ன முன்மொழிகின்றன

தொழிலாளர் உறவு விதிகளானது, மூன்று பழைய தொழிலாளர் சட்டங்களான தொழிற்சங்க சட்டம் - 1926, தொழில்துறை வேலைவாய்ப்பு (நிலையான ஆணைகள்) சட்டம் - 1946 மற்றும் தொழில்துறை தகராறு சட்டம் -1947 ஆகியவற்றை மாற்றும் என்று, தொழிலாளர் அமைச்சக வெளியீடு தெரிவிக்கிறது.

மசோதாவில் ஒரு சர்ச்சைக்குரிய ஏற்பாடு நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் ஆகும், இது தொழிலாளர்களை நிரந்தரமாக அல்லது ஒப்பந்தக்காரர்கள் மூலம் பணியமர்த்துவதற்கு மாறாக குறுகிய காலத்திற்கு தொழிலாளர்களை நேரடியாக வேலைக்கு அமர்த்த அனுமதிக்கிறது.

இது, தற்காலிகமாக தொழிலாளர்கள் தேவைப்படும் ஜவுளி மற்றும் உற்பத்தி போன்ற துறைகளுக்கு உதவும் என்று தொழில் வல்லுநர்கள் கூறுகின்றனர். ஆனால் இது முதலாளிகளுக்கு அதிக சலுகைகளை அளிக்கக்கூடும் என்று அசிம் பிரேம்ஜி பல்கலைக்கழக நீடித்த வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் (சிஎஸ்இ) அமித் பசோல் கூறினார்.

இது முதலாளிகளுக்கு நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்கும் அதே வேளையில், அத்தகைய நிறுவனங்களில் நிரந்தர வேலைகளின் எண்ணிக்கையை பாதிக்கலாம், இதனால் தொழிலாளர் தொகுப்பில் ஒப்பந்தமயமாக்கல் அதிகரிக்கும்.

நிலையான கால வேலை

கடந்த 2017-18 முதல் ஏழு ஆண்டுகளில் மொத்த வேலைவாய்ப்பு 90 லட்சம் குறைந்து 46.5 கோடியாக குறைந்திருப்பது “இந்தியாவின் வரலாற்றில் முதல் முறையாக” என்று அஸிம் பிரேம்ஜி பல்கலைக்கழகத்தில் சிஎஸ்இ-ன் அக்டோபர் 2019 அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த காலகட்டத்தில், மொத்த வேலைகளில் உற்பத்தித்துறையின் பங்கு, நாட்டின் மொத்த வேலைவாய்ப்பில் 12.6 சதவீதத்தில் இருந்து 12.1 சதவீதமாக குறைந்துள்ளது என்று அறிக்கை தெரிவித்துள்ளது.

குறைந்த வேலைவாய்ப்புக்கு ஒரு காரணமாக வணிகர்கள் கூறியது, தற்போதைய ஒப்பந்த தொழிலாளர் சட்டம், ஒரு உற்பத்தித் தொழிலின் "முக்கிய" மற்றும் "தீராத" நடவடிக்கைகளில் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது. நிரந்தரத் தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது கடினம் - இதற்கு அரசிடம் முன் அனுமதி தேவைப்படுகிறது மற்றும் வணிகத் தேவைகள் ஏற்பட்டாலும் கூட கணிசமான இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

"இந்தியா போன்ற தொழிலாளர் உபரியுள்ள ஒரு நாட்டிற்கு இது முட்டாள்தனமானது மற்றும் செயலற்றது. ஏனென்றால் நமது தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டங்கள், இளைஞர்களை விட வயதானவர்களை தேர்ந்தெடுக்கின்றன," என்று டீம்லீஸின் சபர்வால் கூறினார்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதன் மூலம், முதலாளிகள் தங்களுக்கு உண்மையிலேயே தொழிலாளர்கள் தேவைப்படும் காலத்திற்கு ஊதியங்கள் மற்றும் சலுகைகளை வழங்குவதில் மட்டுமே ஈடுபடுவார்கள். இது ஒரு நிறுவனத்தின் மனிதவள செலவுகளைக் குறைக்கும்.

ஆனால் முதலாளிகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஆலோசகர்கள், இந்திய வேலைவாய்ப்புச் சட்டங்களின் கீழ் பணியமர்த்தல் ஆகியவற்றின் சிரமம் குறித்து நீண்ட காலமாக வற்புறுத்தியிருந்தாலும், பெரும்பாலான தொழிற்சாலைகள் பல தசாப்தங்களாக நிரந்தர வேலைக்கு பதிலாக ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துகின்றன. அத்தகைய ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் பணத்தைத் திரும்பப் பெறுவதற்கான சலுகைகள் அல்லது இழப்பீடு பெற தகுதியற்றவர்கள்.

ஒப்பந்த வேலைவாய்ப்பின் சராசரி வளர்ச்சி விகிதம் 8.3% ஆக, வழக்கமான வேலைகளை விட ஐந்து சதவீதம் புள்ளிகள் அதிகம் என்று சர்வதேச பொருளாதார உறவுகள் தொடர்பான இந்திய ஆராய்ச்சி கவுன்சில் (ICRIER) ஜனவரி 2019 அறிக்கையில் தெரிவிக்கிறது. மொத்த வேலைவாய்ப்பில் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களின் பங்கு 15.5% முதல் 27.9% ஆகவும், நேரடியாக வேலைக்கு அமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் 6-162% இல் இருந்து 50.4% ஆகவும், 2015-16 ஆம் ஆண்டுடனான தசாப்தத்தில் அதிகரித்துள்ளது.

இது ஊதியங்கள், சலுகைகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள் குறைவதற்கும், நிறுவனங்கள் தங்கள் லாபத்தை அதிகரித்த போதும் பொறுப்புக்கூறலைக் குறைப்பதற்கும் வழிவகுத்தது என, இந்தியா ஸ்பெண்ட் 2019 மார்ச் கட்டுரை தெரிவித்தது.

"பிரச்சினை என்னவென்றால், ஒரு நிறுவனம் ஒரு ஒப்பந்தத் தொழிலாளியை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமானால், அது ஏன் நிறுவனத்திற்கு அதிக செலவில் வரும் ஒரு நிலையான கால ஊழியரை பணிக்கு அமர்த்தக்கூடாது? இது தீர்க்கப்படாவிட்டால், அது எடுக்கப்படும் என்று நான் நினைக்கவில்லை, ”என்று பொருளாதார வல்லுநரும், ஐ.சி.ஆர்.ஐ.இ.ஆர்.இன் மூத்த உறுப்பினருமான ராதிகா கபூர் கூறினார்.

Source: Indian Council For Research On International Economic Relations, ‘Explaining The Contractualisation of India’s Workforce’, 2019

நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் முன்பு, இடைத்தரகர் மூலமாக வேலை செய்ய வேண்டிய ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களுக்கு பயனளிக்கும்; மேலும் பெரும்பாலும் அது வேலைவாய்ப்பு சான்றிதழ் மூலம் சமூக நலன்களையும் அங்கீகாரத்தையும் பெறாது என்று இந்திய தொழில்துறையின் கூட்டமைப்பின் தொழில்துறை உறவுகள் குழு தலைவர் எம்.எஸ்.உன்னிகிருஷ்ணன் தெரிவித்தார். "நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் மூலம் நிறுவனத்தின் பங்கில் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது உற்பத்தித்திறனை நேரடியாக பாதிக்கும் மற்றும் தொழிலாளர்கள் - தொழில்துறைக்கு இடையே நம்பிக்கையை வளர்க்கும்" என்றார் அவர்.

நிரந்தர வேலைகளில் குறைப்பு

நிலையான காலவேலைகளின் தாக்கம் “பேரழிவு தரும்” என்று அமித் (அவர் ஒரேயொரு பெயரை மட்டுமே பயன்படுத்துகிறார்) கூறினார். இவர், ஒரு சுயாதீன ஆராய்ச்சியாளர், தொழிற்சங்க ஆர்வலர், நீம்ரானா-குருகிராம்-மானேசர் பகுதி தொழிலாளர்களுடன் பணிபுரிகிறார்.

நிலையான கால ஊழியர்களுக்கு நிரந்தர ஊழியர்களைக் காட்டிலும் குறைவான ஊதியம் வழங்கப்படும்; அத்துடன், நிரந்தர ஊழியர்கள் பணியில் இருப்பதால் காலநிலை ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இழப்பீடு அல்லது தீர்வும் வழங்கப்படாது என்று அமித் கூறினார்.

தற்போதுள்ள நிரந்தர தொழிலாளர் காலியிடங்களை நிலையான கால வேலைவாய்ப்புகளாக மாற்ற முடியாது என்று குறிப்பிடும் விதி, அதற்கான வாய்ப்பை மறுக்கிறது என்று சேவியர் ஸ்கூல் மேனேஜ்மென்ட் (எக்ஸ்எல்ஆர்ஐ) மனிதவள மேலாண்மை பேராசிரியர் கே ஆர் ஷியாம் சுந்தர் தெரிவித்தார். இதன் பொருள் கோட்பாட்டளவில், ஒரு நிறுவனம் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களை மட்டுமே பணியமர்த்த முடியும் என்பதாகும்.

ஒப்பந்தப்பணிகள் மெதுவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட வேண்டும்; ஆனால் அரசு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பை அறிமுகப்படுத்தியுள்ளது; இது ஒப்பந்த தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைக்கான சட்டத்தை மறுக்கிறது என்று ஏ.ஐ.டி.யு.சி.-யின் கவுர் கூறினார்.

உலகளவில், நிலையான கால ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்கள் வழக்கமான தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது வேலையின்மை அல்லது செயலற்ற நிலைக்கு கணிசமாக அதிக விகிதத்தைக் கொண்டிருந்தனர். இது நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் தொழிலாளர்களுக்கு வேலை அல்லது வருமானத்தில் குறைந்த ஸ்திரத்தன்மையைக் குறிக்கிறது என்று மார்ச் 2015 சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பு (ILO) வெளியிட்ட கொள்கை சுருக்கம் தெரிவித்தது.

பொருளாதார வீழ்ச்சி காலத்தில், நிரந்தர ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது தற்காலிக தொழிலாளர்கள் அதிகம் பாதிக்கப்படுகிறார்கள் என்று அந்த குறிப்பு தெரிவித்துள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, 2008 ஆம் ஆண்டின் கடைசி காலாண்டில் (மந்தநிலைக்கு பின்), ஸ்பெயினில் 2.5% நிரந்தரத் தொழிலாளர்கள் வேலை இழந்தனர்; நிலையான கால ஒப்பந்த தொழிலாளர்களுடன் இதை ஒப்பிடும்போது 15% ஆகும்.

குறுகிய கால தொழிலாளர்களுக்கு தெளிவான நிபந்தனைகள்

"நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு, தொழிலாளர்களை சுரண்டாத வகையில் வடிவமைக்க முடியும் மற்றும் திறன் மேம்பாடு, அதன் நன்மைகள் தொழிற்துறையை மேம்படுத்துகிறது என்றால், இது முதலீடுகளையும் பொருளாதாரத்தையும் முன்னேற்ற பயனுள்ளதாக இருக்கும்" என்று கபூர் கூறினார்.

நிலையான கால வேலைகளை ஒழுங்குபடுத்த வேண்டும் என்று நிபுணர்கள் தெரிவித்தனர். இது பொருள் மற்றும் பொருளாதார காரணங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும்; இது பண்டிகை கால தேவைக்கான சீசனாகவோ அல்லது விரைவாகவோ இருக்கலாம் மற்றும் சுந்தரின் கூற்றுப்படி குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச பணிக்காலத்தை உள்ளடக்கி இருக்க வேண்டும். "ஒரு நபர் ஒரு நிலையான கால ஊழியராகப் பணியாற்றக்கூடிய சுழற்சிகளின் எண்ணிக்கையில், ஒரு ஒழுங்கு இருக்க வேண்டும். இல்லையெனில் சட்டம் மீறப்படுகிறது மற்றும் வேலையானது சீசனுக்கான இயல்புடையது அல்ல” என்று அவர் கூறினார்.

நிலையான கால வேலைகளை அனுமதிக்க அரசு முயற்சிப்பது, இது முதல் முறை அல்ல. நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு, 2003இல் தேசிய ஜனநாயக கூட்டணி அரசால் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது; ஆனால் தொழிற்சங்கங்களின் எதிர்ப்பால் 2007 இல் ஐக்கிய முற்போக்குக் கூட்டணி அரசு அதை அகற்றியது. தொழிற்துறையின் பருவகால தன்மையைக் காரணம் காட்டி, அக்டோபர் 2016 அறிவிப்பின் மூலம் ஆடைத் தொழிலுக்கு நிலையான கால வேலைகளை, மத்திய அரசு அனுமதித்தது. பின்னர், மார்ச் 2018 இல், அது அனைத்து துறைகளுக்கும் நீட்டிக்கப்பட்டது.

மார்ச் 2018 அறிவிப்பு இருந்தபோதிலும், எந்த மாநில அரசும் எந்த விதிகளையும் வெளியிடவில்லை; எனவே நிலையான கால வேலைகள் ஏட்டளவில் மட்டுமே இருந்ததாக, இந்தியா ஸ்பெண்டிடம் சுந்தர் தெரிவித்தார்.

தொழிலாளர் உரிமைகளை நீர்த்துப்போகச் செய்தல்

கடந்த 2011இல், முறையான துறை இந்திய ஊழியர்களில் 13% ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினர்களாக இருந்தனர்; இது ஐஸ்லாந்து மற்றும் கியூபாவில் முறையே 90% மற்றும் 81% ஆக உள்ளது. இவை, ஐ.எல்.ஓ தரவுகளின்படி, அதிக தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களைக் கொண்ட நாடுகள் ஆகும். இந்தியாவின் தொழிற்சங்க உறுப்பினர் எண்ணிக்கை, பிரேசில் (19%), ரஷ்யா (31%), சீனா (45%) மற்றும் தென்னாப்பிரிக்கா (28%) ஆகியவற்றை விட குறைவாக உள்ளது.

முன்மொழியப்பட்ட விதிகள், தொழிற்சங்கங்கள் தொடர்பான தற்போதைய சட்டத்தின் விதிகளை வைத்திருக்கிறது; ஒரு தொழிற்சங்கத்தை பதிவு செய்ய ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் ஏழு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட உறுப்பினர்கள் விண்ணப்பிக்கலாம் என்று அது கூறுகிறது; இது குறைந்தது 10% தொழிலாளர்கள் அல்லது 100 தொழிலாளர்களின் உறுப்பினர்களை இதில் எது குறைவாக இருந்தாலும் சரி என்று, ஆராய்ச்சி அமைப்பான பிஆர்எஸ் லெஜிஸ்லேடிவ் வெளியிட்ட குறிப்பு சுருக்கம் தெரிவிதது.

தொழிற்சங்கங்கள் தொடர்பான சட்டத்தை புதிய மசோதா எளிதாக்குவதில்லை. ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் யார் இருக்க முடியும் யார் இருக்க முடியாது என்பதை தீர்மானிக்கும் அதிகாரத்தை மாநிலங்களுக்கு இது அளிக்கிறது என்றார் அமித். உதாரணமாக, மேற்கு வங்கத்தில் ஒப்பந்த மற்றும் நிரந்தரத் தொழிலாளர்கள் ஒரு தொழிற்சங்கத்தை சட்டப்பூர்வமாக உருவாக்க முடியாது; இது மற்ற மாநிலங்களில் அனுமதிக்கப்படலாம் என்பதை அவர் விளக்கினார்.

இந்த மசோதா சர்ச்சைகளைத் தீர்க்க தொழிலாளர்களின் பேச்சுவார்த்தை சங்கத்தை (அல்லது பேரம் பேசும் முகவரை) அறிமுகப்படுத்துகிறது. நிறுவனத்திற்கு ஒரேயொரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால், அது பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் தொழிற்சங்கமாகவோ அல்லது பேரம் பேசும் முகவராகவோ மாறும். ஒரு நிறுவனத்தில் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட தொழிற்சங்கங்கள் இருந்தால், அதில் 75% தொழிலாளர்களின் ஆதரவுள்ள தொழிற்சங்கம், பேச்சுவார்த்தை சங்கமாக நியமிக்கப்படும். அத்தகைய ஆதரவுடன் தொழிற்சங்கம் இல்லையென்றால், அரசோ அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரியோ பேச்சுவார்த்தைக் குழுவை ஏற்படுத்த முடியும்.

இது வணிகத்தை எளிதாக்குகிறது; ஆனால் தொழிலாளியின் நலன் மற்றும் விரும்பம் சார்ந்ததல்ல என்று ஏ.ஐ.டி.யு.சி.இன் கவுர் கூறினார். 75% தொடக்க நிலை, யதார்த்தமாக இல்லை என்று சுந்தர் கூறினார்; மேலும் அது பாதி அல்லது அதிகபட்சமாக மூன்றில் இரண்டு பங்கு, கீழ்நோக்கி திருத்தப்பட வேண்டும். "இந்தியாவிலோ அல்லது உலகில் வேறெங்குமோ ஒரு சில தொழிற்சங்கங்கள் இவ்வளவு உயர்ந்த தொடக்க நிலையை பூர்த்தி செய்ய முடியாது," என்று அவர் கூறினார்.

பணி நீக்கங்கள் செய்ய மாநிலங்களுக்கு அதிக அதிகாரம் வழங்குதல்

தற்போது, குறைந்தபட்சம் 100 தொழிலாளர்களைக் கொண்ட சுரங்கங்கள் அல்லது தோட்டங்கள் போன்ற தொழில்துறை நிறுவனங்களில் உரிமையாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது மூடுவதற்கோ மத்திய அல்லது மாநில அரசின் முன் அனுமதி பெற வேண்டும். இந்த வரம்பை 300 தொழிலாளர்களாக அதிகரிக்க மத்திய அரசு திட்டமிட்டிருந்தது; ஆனால் தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் செயற்பாட்டாளர்கள் "ஒருதலைப்பட்சமானது மற்றும் தொழிலாளர் விரோதப் போக்கு கொண்டது" என்று கூறி, இந்த மாற்றத்தை எதிர்த்தன.

இந்த மசோதா குஜராத், ஜார்க்கண்ட், உத்தரப்பிரதேசம், ஹரியானா, ஆந்திரா, மகாராஷ்டிரா மற்றும் அசாம் மாநில அரசுகள் பயன்படுத்திய பாதுகாப்பு அம்சங்களை அனுமதிக்கிறது - தொடக்க நிலையை அதிகரிக்க, அவை மாநில சட்டங்களை திருத்தியுள்ளன.

இந்தியாவில், மத்திய அரசு தொழிலாளர் சட்டங்கள் மீது அதிக கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டுள்ளது என்கிறார் டீம்லீஸின் சபர்வால். 25 கோடி பேரை விவசாய நிலங்களில் இருந்து நகரங்களுக்கு நகர்த்துவதில் “சீனாவின் மேதாவித்தனம்” மேற்கோளிட்டு, “இது பெய்ஜிங்கால் இயக்கப்படவில்லை, ஆனால் 200 மேயர்கள் வேலைவாய்ப்பை உருவாக்க போட்டியிடுகின்றனர்” என்றார். "தொழிலாளர் சந்தைகள் உள்ளூர் சார்ந்தவை; அது தொடர்பான முடிவுகள் மாநில தலைநகரங்கள் அல்லது நகர அரசுகளால் எடுக்கப்படுவதே சிறந்தது" என்று சபர்வால், இந்தியா ஸ்பெண்டிடம் தெரிவித்தார்.

ஆனால், இதை எல்லா நிபுணர்களும் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை.

முன்மொழியப்பட்ட சட்டம் "ஒரு நிறைவேற்று ஆணை மூலம் மாநில அரசுகளை மாற்றியமைக்க அனுமதித்துள்ளது" என்று சுந்தர் கூறினார். "இது குறித்து சட்டசபையில் விவாதிக்கப்படவில்லை. மேலும் சட்டத்தை உருவாக்கும் செயல்முறை பூஜ்யமாகவும் வெற்றிடமாகவும் வழங்கப்படுகிறது" என்றார் அவர். மேலும், 300-க்கும் குறைவான தொழிலாளர்களைக் கொண்ட பல நிறுவனங்கள் இருப்பதால், "இது தொழிலாளர்களின் உரிமைகளுக்கு நல்லதல்ல" என்று தொழிலாளர் ஆர்வலர் அமித் கூறினார். நிலையான கால தொழிலாளர்கள், தொழிலாளர்களின் தொடக்க நிலை எண்ணிக்கையில் சேர்க்கப்படுவார்களா என்பதை இந்த மசோதா தெளிவுபடுத்தவில்லை.

மறுதிறன் நிதி

பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளியின் முதலாளி, 15 நாட்களுக்கான ஊதியத்தை மறுதிறன் நிதியாக 45 நாட்களுக்குள் திரும்பத் தர வேண்டும் என்று மசோதா கூறுகிறது.

மறுதிறன் நிதி என்பது யாருடைய நேரம் வந்துவிட்டதால் உருவான ஒரு யோசனையாகும் என்று டீம்லீஸின் சபர்வால் கூறினார். இது மாற்றங்களுக்கு பணம் செலுத்துகிறது மற்றும் திறன் நிதியளிப்பில் சந்தை தோல்விக்கு தீர்வு காணும். "இந்த நிதியை ஆதார், வேலைவாய்ப்பு பரிமாற்ற பதிவு மற்றும் பயிற்சி திட்டங்கள் ஆகியவற்றோடு இணைப்பதன் மூலம் அதன் செயல்திறனை அதிகரிக்க முடியும் என்று நான் நினைக்கிறேன்," என்று அவர் கூறினார்.

இது முதலாளிகளுக்கு இரட்டை அபராதமாகும்; ஏனெனில் அவர்கள் பணத்தைத் திரும்பப் பெறுதல் மற்றும் மறுசீரமைத்தல் மற்றும் இழப்பீடு ஆகியவற்றைச் செலுத்த வேண்டியிருக்கும் என்றார் சுந்தர். "இது முதலாளியின் மீது நிதிச் சுமையை செலுத்துகிறது. மீள்செலுத்தலுக்கு அரசு நிதி பங்களிக்க வேண்டும்” என்று அவர் குறிப்பிட்டார்.

இந்த புதிய ஏற்பாடு "தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்" என்று சிஐஐயின் உன்னிகிருஷ்ணன் கூறினார். மூடுவதை எதிர்கொள்ளும் ஒரு நிறுவனம் அத்தகைய பங்களிப்பை சாத்தியமற்றது என்று சுட்டிக்காட்டுகிறது.

"எங்கள் அனுபவம் என்னவென்றால், [1990களில் தாராளமயமாக்கலுக்கு பின்] பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களில் 1% கூட பயிற்சி பெற முடியாது," என்று கவுர் கூறினார். சந்தையில் வேலைகள் இல்லாதபோது, பொருளாதாரம் மோசமான நிலையில் இருக்கும்போது, முன்னேற்றத்திற்கு எந்த திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும் என்பதை அறிய முடியாது.

(பல்லியத், இந்தியா ஸ்பெண்ட் பகுப்பாய்வாளர்).

உங்களின் கருத்துகளை வரவேற்கிறோம். கருத்துகளை respond@indiaspend.org. என்ற முகவரிக்கு அனுப்பலாம். மொழி, இலக்கணம் கருதி அவற்றை திருத்தும் உரிமை எங்களுக்கு உண்டு.